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Referenz

Neuausrichtung der Arbeitsorganisation auf zukunftsorientierte Kompetenzen

Versicherungskonzern mit rund 5.000 Mitarbeitenden an Standorten in Deutschland

 

Ausgangslage

Vor dem Hintergrund des sich abzeichnenden Mangels an Fachkräften bestand der Wunsch, die Arbeitsorganisation insgesamt moderner und attraktiver zu gestalten. Die bisherige Führungslaufbahn wurde als unzureichend angesehen. Auch das Kompetenzmodell sowie die unmittelbar daraus abgeleiteten HR-Instrumente entsprachen nicht mehr modernen Formen der Zusammenarbeit. Gleichzeitig bestand der Wunsch, auch in der Hierarchie über mehr Transparenz hinsichtlich der Wertigkeit von Funktionen zu verfügen. 

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Vorgehen

In intensiver Zusammenarbeit mit dem Kunden wurden neben der Führungslaufbahn auch eine Fach- sowie eine Projektlaufbahn konzipiert. Die Laufbahnen wurden mit einem innovativen Kompetenzmodell hinterlegt und die HR-Instrumente und -Prozesse (z.B. Zielvereinbarungen, Beurteilungen …) wurden schrittweise auf dieses neue Kompetenzmodell ausgerichtet. Die Zuordnung der Funktionen in das neu geschaffene Laufbahnkonzept erfolgte über eine Funktionsbewertung, die in engem Zusammenspiel mit Führungskräften durchgeführt wurde.
 

Ergebnis

Im Unternehmen sind heute auf Grundlage der Funktionsbewertung drei klare Level inklusive entsprechender Gehaltsbänder unterhalb des Vorstands definiert. Die Mitarbeitenden der oberen drei Level wurde auf Basis der Funktionsbewertung den Laufbahnen zugeordnet, Gehälter wurden teilweise den Gehaltsbändern angepasst. Die Personalinstrumente sind inzwischen auf das neue Kompetenzmodell ausgerichtet, sodass die Besetzung interner Stellen über geeignete digitale Instrumente deutlich flexibler und übergreifender erfolgen kann.

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„Die Anpassungsfähigkeit von HR-Instrumenten ist wesentliche Voraussetzung für die Anpassungsfähigkeit von Unternehmen.“
Christian von Schirach, Senior Manager, zeb.move