„Diversity ist heute wichtiger denn je.“

Drei Fragen an Dr. Katrin Lumma, Partnerin

Emotion Award Katrin Lumma

Frau Lumma, Banken gelten nicht als Vorreiter für Diversität – woran liegt das?

Der Befund trifft zu und gilt für Finanzdienstleister in Summe und gerade auch bei Sparkassen und Genossenschaftsbanken.

Hier liegt der Anteil weiblicher Vorstände mit knapp sechs Prozent unter dem der großen Banken von knapp 10%. Dass die Zahlen in der Wirtschaft insgesamt viel zu gering sind, wissen wir – auch in den Vorständen der knapp 190 großen börsennotierten Konzerne in Deutschland sind es nur etwa elf Prozent. Das zeigen die Auswertungen der Initiative “Frauen in die Aufsichtsräte”.

Alle diese Zahlen sind weit unter dem, wie es sein sollte – denn der Frauenanteil an allen Beschäftigten ist signifikant höher. Und in den Häusern gibt es eine Vielzahl leistungsstarker Frauen.

Aber: Schon im mittleren und oberen Management unterhalb des C-Levels sind Frauen dünn gesät. Die Gründe liegen oftmals in den heutigen Strukturen, Prozessen und Instrumenten des Personal-Managements. Das Problem ist hausgemacht!

Wo sollen die Vorstände denn herkommen, wenn Frauen als Führungskräfte oftmals nicht zur Verfügung stehen?

Wir wissen aus Studien, dass gerade bei Beförderungen das Prinzip der Selbstähnlichkeit eintritt. Wo Männer auswählen, werden Männer ausgewählt. Es werden nicht andere Typen befördert, sondern ähnliche, mit ähnlichen Verhaltensmustern und Kompetenzen. Dabei ist es mittlerweile allgemein bekannt: Diverse Teams sind produktiver, belastbarer, kreativer, erfolgreicher. Diversität ist ein Erfolgsfaktor, wenn es darum geht, Organisationen zu stärken. Und gerade in so agilen Zeiten wie diesen ist das wichtiger denn je. Es ist dringend erforderlich, die Anzahl der Frauen in Führungspositionen systematisch zu erhöhen und diese sichtbar zu machen. Meine Kollegin Elke Benning-Rohnke ist da ein Vorbild. Sie nutzt jede Gelegenheit, um aktiv eine passende Frau zu empfehlen oder zu platzieren.

Was ist zu tun, um zu diversen oder zumindest diverseren Teams zu kommen?
Den Verwaltungs- und Aufsichtsräten kommt mit Blick auf Vorstandspositionen eine zentrale Rolle zu. Sie müssen sich schnell auf den Weg machen und sich mit bestehenden Prozessen, Beurteilungs- und Beförderungskulturen auseinandersetzen. Es gibt unterschiedliche Ansätze, und es ist eine Vielzahl instrumenteller und prozessualer Hebel notwendig: breit und divers aufgesetzte Auswahlgremien, Beurteilungsprozesse, die nicht auf 1:1-Situationen beruhen, aktiver Umgang mit Unterbrechungszeiten und neue Karrieremodelle. Das sind nur ein paar Ansätze von vielen.

Außerhalb der Institute braucht es zudem Plattformen, die talentierten Frauen Sichtbarkeit verschaffen – unsere Initiative “Great Women” oder die Initiative Women into Leadership (IWil) sind Beispiele dafür.


 

 

Zur Person

Dr. Katrin Lumma wechselte 1995 zum zeb und ist dort seit 2008 Partnerin und seit 2020 als Mitglied im Management Team für die Entwicklung der Gruppe mit verantwortlich. Während ihrer Zeit beim zeb hat sie 2002 ihre Promotion erfolgreich abgeschlossen. Gegenwärtig arbeitet sie im Bereich Strategy & Organization und ist dabei neben der Betreuung von Projekten in den Bereichen Vertrieb mit dem Fokus auf Privatkunden/Private Banking und Strategie auch für die inhaltliche Weiterentwicklung dieser Bereiche im zeb verantwortlich.

Darüber hinaus engagiert sich Katrin  für die Förderung von Frauenkarrieren in der Beratung. Neben dem internen Frauennetzwerk women@zeb, das sie ins Leben gerufen hat und vorantreibt, engagiert sie sich bei der Initiative Women into Leadership (IWiL) als persönliches Mitglied und Mentorin. Ebenso ist Katrin Mitinitiatorin des Netzwerks zeb.great women, das sich seit seiner Gründung 2011 als eines der maßgeblichen Frauennetzwerke in der Finanzbranche etablieren konnte.

2020 gehörte Katrin in der Kategorie "Frauen in Führung" zu den Finalistinnen für den Emotion Award 2020